離職了，年終獎是不是就泡湯了?

　　晨報記者　沙情奕

　　職場小伙伴們都知道，除了“金三銀四”，其實(shí)每年的年底也是個跳槽的好時候。

　　很多企業(yè)會在這段時間挖人，面對更高的薪酬，更廣闊的發(fā)展平臺，不動心真的很難。

　　但……跳，或不跳，卻很是糾結(jié)。

　　為啥?

　　小伙伴們，都懂得啦……自然是那筆還沒到手的年終獎了!

　　離職了，年終獎是不是就泡湯了呢?

　　年終獎成了年末跳槽攔路虎

　　唐先生在某跨國公司服務(wù)多年，按資歷，他是有機(jī)會升職的。但近年來，單位效益不如從前，升職通道也不如以往順暢。因此，他動起了跳槽的念頭。

　　國慶前后，唐先生被獵頭找到。欲請其到某房地產(chǎn)公司就職。經(jīng)過幾輪面試，房地產(chǎn)公司對唐先生頗為滿意，欲簽合同。可唐先生卻猶豫了。

　　一來，唐先生公司年終獎豐厚，當(dāng)下離職的話，擔(dān)心這筆錢就此泡湯。二來，房地產(chǎn)公司開出的薪資雖然比現(xiàn)在的要高出很多，但多出來的部分卻并不是均分在月薪里的，而是以年終考核的形式給予。

　　對于這種形式的薪酬分配，唐先生再三糾結(jié)，最終放棄了那份高職高薪的工作。

　　21世紀(jì)最貴的是啥?人才呀!

　　為了留住人才，企業(yè)也是費(fèi)盡了心思。各種形式的“年終獎”成了一張分量不小的王牌。

　　雖說叫“年終獎”，但不少企業(yè)都是在農(nóng)歷春節(jié)前才發(fā)的，有些甚至?xí)�拖到三四月份才發(fā)。

　　現(xiàn)實(shí)生活中，那些提前離職的員工都很難拿到這筆錢。

　　辛辛苦苦了快一年，眼看就要到手的錢就這么沒了，自然是不甘心的。

　　因此，很多像唐先生這樣的，原本打算跳槽的小伙伴們都放緩了腳步。

　　年終獎到底是個什么鬼?

　　有些老板說，年終獎，就是一種獎金啊。跟工資不搭噶的，是老板想發(fā)就發(fā)，不想發(fā)就不發(fā)的。

　　從字面上理解，年終獎的確是獎金的一種，但它也是是工資收入的一個組成部分。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，以及《若干具體范圍的解釋》：

　　●工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。

　　●生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　所以，年終獎是用人單位在一年年終對勞動者為單位工作發(fā)放的獎金，屬于工資的組成部分。

　　中場離職能否拿到年終獎?

　　翻翻我國現(xiàn)有的法律法規(guī)，的確沒有哪一條規(guī)定說企業(yè)必須給員工發(fā)放年終獎。對于年終獎的核算和發(fā)放也沒有做出明文的規(guī)定。

　　那么，它真的可以隨便老板開心，歡喜哪能就哪能嗎?

　　當(dāng)然不是!

　　年終獎的具體發(fā)放，是通過用人單位的規(guī)章制度，或與勞動者的約定來明確的。對于那些還沒拿到年終獎就走人的員工而言，能否拿到也得看不同的情形了。

　　情況一：遵從規(guī)定或約定

　　如果單位的規(guī)章制度，或者跟員工的勞動合同里明確規(guī)定了，在發(fā)放年終獎之前離職的員工不再有資格獲得年終獎的，那么，大家就必須遵循這個規(guī)則和約定。你提前走人，年終獎泡湯!

　　當(dāng)然，前提是這個規(guī)章制度必須是合法的。換而言之，這個規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序制定、公示，被廣大員工所知悉的。

　　情況二：無約定的，按比例發(fā)放。

　　如果單位對于年終獎的問題在規(guī)章制度上并無涉及，勞動合同里也沒有約定，那么，從公平的原則出發(fā)，應(yīng)該按照單位年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合考慮離職職工在職期間的考核業(yè)績，給予職工一定比例的年終獎。

　　當(dāng)然，這里面會有那么點(diǎn)麻煩。可能涉及到需要員工證明單位是有發(fā)放年終獎的。更甚者，有些單位，對于年終獎的發(fā)放并不是以“年終獎”的名義發(fā)放，而是套上各種名目。這在舉證過程中，可能會有些困難，造成維權(quán)失敗。

　　換一個角度來說，就職時應(yīng)做個有心人，在簽訂勞動合同時，不妨就此做些相關(guān)約定，以免將來發(fā)生糾紛。

　　“××薪”又該如何?

　　所謂的“××薪”，其實(shí)就是十三薪、十四薪這些了，對于它們，小伙伴們都很熟悉了。有些壕點(diǎn)的公司甚至?xí)�發(fā)得更多。

　　那么，這些“××薪”到底算什么呢?

　　人力資源圈普遍的認(rèn)知是，它們跟年終獎還是有區(qū)別的，實(shí)際上是職工固定薪酬的一部分，只是在年終的某一時刻一次性發(fā)放而已。除非單位對此亦有特別的規(guī)定，否則，它與單位的效益，員工的績效考核之類的是無關(guān)的。

　　換而言之，員工即便中途離職，也是可以按比例拿到這些“××薪”的。

　　在司法實(shí)踐中，傾向于按照勞動者當(dāng)年平均工資作為計算基數(shù);對于年中解除勞動合同而應(yīng)當(dāng)支付十三薪的，司法實(shí)踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數(shù)。

　　年終獎遭截留可仲裁

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。

　　無論是年終獎，還是十三薪，都是工資的一種。所以，只要按照規(guī)定是你應(yīng)得的，那么在你離職的時候都可以要求單位一次性付清。

　　若單位以種種借口強(qiáng)行截留，那么你完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益。比如，勞動仲裁。

　　需要提醒的是，勞動爭議仲裁的時效有一般和特殊兩種。

　　一般的仲裁時效從你知道或者應(yīng)當(dāng)知道你的權(quán)益被侵害之日起一年。

　　但年終獎等關(guān)于勞動報酬的仲裁屬于特殊仲裁。勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。